Интервью Владимира Никитина, Начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД», Алексею Корсунскому, обозревателю РБК, в Открытой студии IX Санкт-Петербургского международного форума труда.
- Лидерство, мотивация, вовлеченность сотрудников — об этом регулярно говорят и на Форуме труда, и на других похожих площадках. Как в повышении этих показателей действует РЖД?
- Давайте я немножко про мотивацию расскажу. На наш взгляд, это очень важный фактор выстраивании социальной политики любой компании, независимо от размера, либо вида деятельности. Сегодняшние тренды говорят о некой персонализации по отношению не только к клиентам, но и к внутренним клиентам, к работникам. То есть уходит время общих подходов и приходит время персональных инструментов мотивации, персональных инструментов вовлечения. Для меня мотивация вовлечения — это такие достаточно сильные личные тезисы, потому что взрослый человек вовлечен в какую-то деятельность. Лишь в том случае, если ему это интересно, если ему нужно, а это уже вопросы мотивации. Причем, что интересно, чем дальше развивается рынок труда с точки зрения прихода на него новых поколений. Тем больше мы видим крен с мотивацией материальной у конкретных каких-то инструментов мотивации, положения мотивации и так далее. К мотивации нематериальной, связанной с режимами труда, связанные с возможностью совмещать работу и учебу, либо еще какие-то форматы, например, волонтерство. Хотя, конечно, и уровень заработной платы, и связь между материальной мотивацией и результатами труда очень важна для любого сотрудника, и в том числе для молодежи. И вот на это как раз нацелены истории, связанные с мониторингом рынка труда, с анализом ситуации на рынке труда, с точки зрения поведения других работодателей и регуляторов, в первую очередь государства. Кстати говоря, сейчас вот панельная дискуссия по нашей инициативе была партнерская по мониторингу рынка труда, по инструментам. И мы очень подробно разбирали, что в качестве метрик предлагается государством в виде статистической отчетности, которая формирует Росстат, Роструд. И тех метрик, и тех знаний о рынке труда, которые нужны работодателям для того, чтобы корректно, точечно выстраивать свою социальную политику и политику в отношении уровня заработной платы и мотивации.
- Чего вам, как работодателю, не хватает в пуле официальной статистики?
Видим потребность в более глубинной аналитике или более глубинных метриках рынка труда. Сегодня метрики рынка труда, во-первых, исчерпывающие по количеству. Они касаются уровня заработной платы и наличия трудовых ресурсов. Причем самый нижний уровень - это уровень регионов, субъектов Российской Федерации. Нам же нужно четко понимать ситуацию со структурой рынка труда, со структурой рабочей силы, с занятостью и структурой занятости с точки зрения видов экономической деятельности и ситуации там, а также ряд других метрик. Например, по уровню квалификаций, которые запрашиваются нашими конкурентами за трудовые ресурсы, по уровню и количеству трудовых ресурсов, по уровням квалификации, которые готовятся в том или ином муниципальном образовании, в том или ином субъекте Российской Федерации высшими и средними техническими заведениями. Без этого очень трудно сориентировать себя на год, а тем более на три, на пять лет вперед.
- Если говорить о трендах рынка труда, понятно, кадровый голод — это, видимо, главная история. Вы тут перечислили еще отчасти недостаток информации для аналитики. А что еще в этот ряд можно добавить? За чем сегодня следит РЖД?
- Первое - это тренд на эффективность. И второе - тренд, связанный с мультифункциональностью, мультизанятостью. Сегодня недостаточно иметь одну профессию. Причем даже не в профессии дело. Сегодня, говоря о рынке труда, о трудовых ресурсах мы в первую очередь имеем в виду квалификации, компетенции, которыми обладает тот или иной работник. И неважно, как называется профессия работника, важно, какой набор компетенций он может предъявить своим работодателям, сколько работ, операций он может выполнять. Это чуть сложнее, но можно назвать таким словом, как совмещение профессий. Но почему сложнее? Потому что речь идет не о профессиях и об их совмещении, а речь идет о приобретении и использовании каких-то локальных знаний и умений в разных областях.
- То есть навыковый подход?
- Навыковый подход, точно. И этот тренд, он первопричиной своей имеет снижение трудовых ресурсов, а тренд с эффективностью имеет ту же первопричину. Если раньше заниматься производительностью труда, повышением производительности труда было задачей все-таки в первую очередь, связанная с задачей повышения рентабельности, прибыльности бизнеса, то сегодня это следствие отсутствия трудовых ресурсов на рынке труда, необходимого количества и квалификации. Переходить на безлюдные технологии, внедрять роботизации, либо применять цифровую трансформацию в компании. Теперь это «маст хэв», потому что в противном случае, если не менять процессы, то просто не будет людей, которые должны бы быть для того, чтобы эти процессы протекали.
- То, что вы перечисляете, это во многом инвестиции в человеческий капитал.
Как компания, позиционирующая себя и всегда забившаяся о персонале — исторически всегда вкладывали средства достаточно серьезные в персонал, в развитие человеческого капитала. И поэтому для нас это не что-то новое, с нуля откуда-то найти дополнительные рубли для того, чтобы вложить его в человека. Мы всегда развивали людей и сейчас просто совершенствуем методы работы с человеком и совершенствуем его потенциал. С точки зрения экономической оценки вложенных средств в человека - это выражается несколькими показателями. Во-первых, удовлетворенности. И мы регулярно проводим опросы удовлетворенности. Во-вторых, это показателем количество молодых сотрудников в компании определяется. То есть, сколько людей до 35 лет готовы, хотят работать. У нас этот процент постоянно растет, и сегодня он чуть больше 40% уже. В-третьих, мы смотрим показатели текучести персонала и видим, что они тоже в разные периоды бывают экстремум, но в целом динамика очень стабильная. И там на снижение этой текучести идет вал. Мы понимаем, что к нулю она прийти не может, это тоже плохо. Должно быть нормальное обновление персонала. Как одно из направлений забота о персонале - это постоянная вложение в образование наших сотрудников. У нас есть корпоративный университет, у нас есть система вузов и техникумов, которая в постоянном режиме помимо «хардов» доучивает «софт-скиллс». Ну, например, цифровые навыки. Сегодня любой сотрудник компании может получить, пройти бесплатно курсы в свободное от работы время в удобном гибком формате и получить цифровые навыки или навыки современного цифрового мира. И таких примеров масса. Более 130 разных программ предлагается для сотрудников. И мониторинг использования их показывает, что они очень востребованы. То есть сотрудники этим пользуются. Тем самым, и мы об этом сегодня тоже с вами говорили, повышая свою конкурентоспособность как внутри компании, так и на рынке труда. Они себя чувствуют более защищенными и уверенными, что я не просто кто-то по профессии - например, экономист. Работая в компании Российские железные дороги, я еще могу быть и тем-то, и тем-то. И здесь свои «скиллы» подтянуть и точно понимаю, что я не останусь без работы в ближайшем будущем.
Посмотреть интервью в формате видео можно по ссылке:
https://spb-bc.rbc.ru/openstudio-forumtruda
