– Со времен пандемии бурно развивается процесс цифровизации и автоматизации самых различных сфер деятельности, в том числе, и в HR-направлении. Как его автоматизация позволяет создать замкнутый цикл подбора, адаптации, вовлечения и развития сотрудников, что улучшает их взаимодействие и продуктивность, а также эффективность организации?
За последние годы цифровые технологии в HR действительно шагнули далеко вперёд. Эту тенденцию замечательно описывает всемирно известный аналитик рынка HR-технологий Джош Берсин – в своём блоге и открытых исследованиях. Согласно его наблюдениям, за последние 30 лет организации по всему миру прошли путь от точечной автоматизации разрозненных HR-процессов – к комплексному, интеллектуальному управлению талантами и опытом сотрудников.
В России процесс активной HR-цифровизации начался позже, но протекает быстрее. В годы пандемии мы получили мощный дополнительный импульс в виде острой потребности бизнеса преодолеть барьеры дистанционного режима и вернуть руководителям прозрачное управление командами. С тех пор скорости развития и внедрения HR-технологий только растут – вслед за потребностями организаций. И сейчас многие компании проходят четвёртый и даже пятый виток HR-цифровизации.
Чтобы оценить, насколько существенными и стремительными были эти изменения, достаточно оглянуться на опыт Сбера как одного из крупнейших и старейших работодателей нашей страны. Ещё 10 лет назад в банке не было электронного документооборота. Не было единой кадровой системы: мы только-только начинали её внедрять. Не было автоматизированной сквозной аналитики данных на расстоянии вытянутой руки.
Зато был огромный опыт внедрения целого «зоопарка» различных инструментов HR-автоматизации и большая мечта о единой, удобной среде для решения абсолютно любого HR-вопроса у 100 % сотрудников и руководителей. К счастью, мечта очень быстро стала целью, которую мы реализовали, когда разработали, внедрили и вывели на рынок HR-платформу «Пульс».
Сегодня «Пульс» – облачная HR-платформа полного цикла управления персоналом, которая автоматизирует все этапы жизненного цикла сотрудника, включая поиск и привлечение сотрудников, адаптацию, обучение, цикл регулярного менеджмента, обратную связь, а также – инструменты внутрикома, кадровые сервисы и широкие возможности управленческой HR-аналитики.
Возможностями платформы пользуется более 350 тысяч сотрудников из 40+ организаций. При этом платформа доступна с любого устройства 24/7 и за счёт современного UX-дизайна обеспечивает консистентный пользовательский опыт для каждого сотрудника.
– Почему и когда Сбер решил создать собственную HR‑платформу полного цикла управления персоналом «Пульс»? Как долго пришлось её создавать?
Короткий ответ: нас подтолкнули к этому потребности людей в банке и компаний на рынке. Рождению идеи разработать собственную платформу такого класса предшествовал многолетний опыт эксплуатации HRIT-систем и скрупулёзный анализ доступных на тот момент технологических решений. Потребностям крупной, динамично развивающейся компании не отвечало ни одно из них.
При этом анализ рынка показал не только отсутствие соответствующих требованиям решений, но и колоссальный технологический голод среди крупных, средних компаний и государственных организаций. Это послужило толчком к тому, чтобы Сбер начал разрабатывать новое решение – но на этот раз не FinTech, а HR Tech.
Помодульная разработка, тестирование и внедрение платформы в банке заняло около двух лет: в начале 2020-го вышел первый релиз модуля «Подбор» на пилотных подразделениях. Осенью 2021 года состоялся полный и окончательный переход банка на «Пульс», а весной 2022 Сбер полностью убедился в продуктовой зрелости платформы и вывел новое цифровое решение на рынок.
Профиль сотрудника на платформе «Пульс» (демо-версия)
– В чём преимущества «Пульса» в сравнении с другими HR‑платформами?
«Пульс» – это инновационная цифровая среда, которая выходит далеко за пределы стандартной HR-автоматизации и помогает создать принципиально новый опыт сотрудников в компаниях.
Большинство HR Tech решений разрабатываются исходя из представлений об HR как о наборе процессов: подбор, адаптация, обучение, оценка… Но с тех пор, как люди начали спрашивать: «Могу ли я положиться на работодателя в трудной ситуации?» и «Заботится ли работодатель обо мне так, как я забочусь о его клиентах?» – базовой автоматизации HR-процессов бизнесу уже недостаточно.
Под влиянием глобальных изменений организации задумываются, что происходит с человеком в корпоративных системах и насколько они помогают или мешают его эффективности, вовлечённости, лояльности. Поэтому сегодня на первом плане – цифровой опыт сотрудника, а лидерство – за решениями, которые помогают сделать его классным.
На это и направлены ключевые фокусы разработки «Пульса»: от создания полного, бесшовного HR-цикла в одном окне до превращения «Пульса» в персонализированного цифрового помощника, полезного каждому сотруднику.
Огромную роль в достижении этой цели играет UX / UI цифровой среды. И на сегодняшний день «Пульс» является единственной HR-платформой, которой действительно не нужно обучать пользоваться.
Система сама подсказывает, что сделать и куда нажать, говорит с пользователем человеческим языком, а не сложными кадровыми терминами. Ведёт с помощью UI-подсказок. Поднимает настроение весёлыми, добрыми иллюстрациями.
И, конечно, огромную ценность в качество цифровой среды привносят технологии искусственного интеллекта. Так, именно ИИ позволил нам создать в «Пульсе» Виртуального ассистента, который обрабатывает до 3,5 млн типовых кадровых запросов в год, сокращая среднее время ожидания кадровой услуги с нескольких дней – до пары секунд!
Именно ИИ ежедневно создаёт в «Пульсе» для каждого пользователя персональную подборку обучающих материалов в соответствии с его ролью, интересами и историей обучений.
Именно ИИ помогает руководителям эффективнее управлять командами благодаря сквозной HR-аналитике и инновационной функции инсайтов – автоматизированных подсказок, которые ИИ формирует на основе анализа данных.
Например, «Пульс» умеет анализировать график отсутствий и обнаруживать риски одновременного невыхода на работу нескольких сотрудников из-за наложения отпусков, больничных или обучения. Если система обнаруживает такую вероятность, то руководитель заранее получает инсайт с рекомендациями, что можно предпринять, чтобы не допустить снижения эффективности и выгорания остальных сотрудников из-за повышения нагрузки.
На сегодняшний день в «Пульсе» реализовано 168 типов таких инсайтов, из них больше 70 ориентированы на руководителей.
Резюмируя сказанное выше, результатом усилий по созданию качественного цифрового опыта является то, что сотрудники, которые однажды попробовали «Пульс», уже не согласны на меньшее, а руководители постоянно пользуются этим инструментом для управления командами. Единая цифровая среда – это удобно, эффективно и востребовано. Поэтому на решения такого уровня на рынке сейчас огромный спрос.
Отчёт «Состояние команды» на платформе «Пульс» (демо-версия)
– HR‑платформа «Пульс» – это завершенный продукт или Вы продолжаете его улучшать и развивать? В чем вы видите его недостатки или недоработки?
Среди IT-разработчиков бытует выражение: завершенный продукт – мёртвый продукт. Всегда можно сделать лучше, удобнее, проще, быстрее, интуитивнее… Но главное, почему эволюцию «Пульса» невозможно прекратить, – это растущие потребности компаний и людей.
Обратная связь пользователей о работе «Пульса», данные о том, насколько активно они пользуются теми или иными функциями и в каких изменениях нуждаются, – всё это лежит в основе продуктового бэклога и постоянно толкает нас вперёд.
Если приводить конкретные примеры, то годы пандемии и турбулентности стали мощнейшим катализатором тревоги людей за жизнь, здоровье и благополучие. Как следствие, сотрудники многих организаций больше, чем когда-либо, нуждались в заботе работодателей.
В ответ на эту потребность мы всего за 3 месяца реализовали в «Пульсе» новый модуль «Моё здоровье», задачей которого было сделать получение медицинской помощи как можно более быстрым, понятным и комфортным для пользователя.
Для этого в мобильном приложении мы вывели на главный экран сервиса быстрые кнопки «Скорая помощь», «Врач на дом» и «Записаться к врачу». Сделали бесшовную аутентификацию с партнёрскими сервисами ДМС и телемедицины (а это, по сути, «территория» другого цифрового продукта), благодаря чему запись и онлайн-консультация с доктором стали гораздо удобнее.
Кроме того, мы добавили интерактивную карту 2ГИС, которая отображает все доступные клиники с адресами и контактами. И создали возможность оплачивать дополнительные услуги также прямо в «Пульсе».
Всё это сделано для того, чтобы в тревожной ситуации человек не терялся, а следовал интуитивно понятному пользовательскому сценарию вплоть до момента получения помощи. Как результат, мы видим ежемесячный рост показателей по использованию медицинских услуг и позитивной обратной связи пользователей «Пульса».
Другой потребностью, которую испытывает большинство компаний на рынке, является возможность создания профессиональных сообществ внутри организации. Это то, что помогает компании выстраивать среду для непрерывного развития, взаимного обучения и обмена лучшими практиками.
Мы начала разработку необходимого функционала, и в 2024 у пользователей «Пульса» появится возможность создавать группы, добавлять описания, вести отдельную ленту постов сообщества, создавать темы, события и многое другое. Это позволит повысить осведомленность сотрудников о сообществах внутри компании, увеличить скорость коммуникаций и в целом управлять сообществами более эффективно.
Словом, развитие «Пульса» не остановить. Мы внимательно прислушиваемся к голосу людей, чтобы платформа соответствовала их потребностям, эффективно решала задачи всех категорий пользователей и помогала компании расти. Оценка удовлетворённости пользователей 4,9 из 5, которую «Пульс» удерживает уже на протяжении 2 лет, является одним из главных показателей, что мы на верном пути.
– Стоит ли абсолютно всем российским компаниям, включая малый бизнес, внедрять и развивать цифровые процессы управления персоналом? Или они нужны только средним и крупным предприятиям и организациям?
По мнению многих мировых бизнес-экспертов, следующие 5 лет пройдут для мира под знаком «конкуренции инноваций». Это значит, что преимущества получат те бизнесы, которые смогут вовремя интегрировать в свои процессы современные технологии в области ИИ, получить доступ к безлимитному количеству данных и достаточной скорости их обработки. При этом прогноз одинаков для всех компаний, независимо от страны, где ведётся деятельность, оборота или штатной численности.
Но увлекаться технологиями ради технологий всё же не стоит. Прежде любого организационного изменения полезно ответить себе на вопросы «Зачем мы собираемся это сделать?», «Кто от этого выиграет?» и «Как нам достичь результата?».
И если оказывается, что цифровизация – лучшее, что может случиться с HR-циклом вашей компании: даст руководителям эффективные инструменты управления командами, улучшит жизнь сотрудникам, упростит работу HR – значит надо делать.
Главное помнить: цифровизация – это не просто перевод какого-либо процесса из аналоговой среды в электронную. Это переосмысление процессов под влиянием новой, более богатой, разнообразной и могущественной среды, которая позволяет создать принципиально новую ценность для бизнеса и изменить опыт сотрудников в лучшую сторону. То есть изменится не только инструмент. Изменится методология, подход и – в значительной мере – культура компании.
– Говорят, со временем искусственный интеллект научится выполнять большинство задач по подбору, управлению персоналом и HR аналитике. Что же останется людям-специалистам? И произойдет ли вообще когда-нибудь вытеснение «машиной» человека в сфере управления персоналом?
Под влиянием ИИ происходит нечто большее, чем просто автоматизация задач по подбору, обучению, регулярному менеджменту и другим направлениям HR. Это фундаментальная трансформация HR-функции и подхода к управлению людьми.
Вытеснения человека машиной не произойдёт, поскольку управление талантами зачастую требует «человеческого» взгляда и качеств, которыми ИИ не обладает. Например, эмоционального интеллекта и навыков межличностного взаимодействия при управлении конфликтами или кросс-функциональными коммуникациями. Или понимания контекста и критического мышления при принятии управленческих решений.
Но и здесь технологии ИИ помогут людям действовать гораздо эффективнее. При принятии решений благодаря ИИ мы получаем опору на сквозную HR-аналитику. При управлении конкретными людьми и командами – более точный и разносторонний анализ способностей, эмоционального состояния, эффективности сотрудников и многих других показателей. И точек приложения ИИ в HR становится всё больше с каждым днём.
Изменит ли это карту современных HR-профессий? Да, безусловно. Уже сейчас мы видим, как растёт потребность рынка в обученных, квалифицированных специалистах, которые умеют пользоваться новыми технологическими возможностями. Для сравнения, в 2017 году на HeadHunter за год было опубликовано всего около 100 вакансий «HR-аналитик». А в 2024 году за один только февраль-месяц их размещено более 900.
Если попробовать заглянуть в будущее чуть дальше, коллеги из Harvard Business Review предсказывают к 2030 году появление таких новых HR-специальностей, как «Детектив HR-данных», «Директор по непрерывной работе сотрудников», «Архитектор рабочей среды» и даже «Менеджер по совместной работе человека и машины». И эти профессии не просто появятся благодаря развитию ИИ-технологий, они предполагают их активное использование
Так что будущее – за тандемом естественного и искусственного интеллекта. ИИ-помощники становятся неотъемлемой частью нашей работы, и чем лучше мы с ними взаимодействуем, тем больше бизнес-ценности создаём.
В «Пульсе» такие помощники тоже есть. Из последних новинок: не так давно мы интегрировали платформу с нейросетями GigaChat и Kandinsky от Сбера. Их основная функция в «Пульсе» – помогать генерировать образовательный контент.
В Сбере с помощью нейросети-художника специалисты по обучению проиллюстрировали уже более 100 курсов из каталога развития, и это только начало! А сотрудники Сбера с удовольствием рисуют с помощью Kandinsky неповторимые открытки, чтобы поздравить коллег с днём рождения или годовщиной работы в банке.
Открытки, сгенерированные пользователями «Пульса» с помощью Kandinsky
– Что Вы ждёте от участия в работе VIII Санкт-Петербургского Международного Форума труда, какие вопросы и проблемы считаете приоритетными для обсуждения в ходе дискуссий?
Конференции такого масштаба создают ценные возможности для панорамного взгляда на рынок труда, обмена опытом, лучшими практиками и кейсами, а также – обсуждения с талантливыми, опытными профессионалами проблем, для которых пока нет готовых решений. Пожалуй, это самое интересное. Сложное, интригующее, обещающее новые вызовы и победы.
Мы уверены, что VIII Санкт-Петербургский Международный Форум труда предоставит немало таких возможностей. Надеюсь на интересные дискуссии с коллегами из разных стран. Особенно – по вопросам применения искусственного интеллекта в HR, принятия решений на основе данных и проведения комплексных цифровых трансформаций.