«Теремок» - самый известный отечественный бренд ресторанов формата Fast casual. Согласно данным РБК, «Теремок» является одной из крупнейших федеральных сетей общественного питания по количеству точек. Сейчас в ней работает более 2 000 сотрудников. Компания находится в постоянном развитии: открываются новые рестораны, появляются новые блюда, внедряются новые технологии.
 |
Директор по управлению персоналом, «Теремок» Санкт-Петербург, Юлия Абраменко поделилась своим опытом решения кадровых задач:
- Сейчас мы видим одной из стратегических целей - развитие HR-бренда. С одной стороны, будем больше говорить о важности профессии повара, о том, что это прекрасная, уважаемая профессия. С другой стороны, наша цель – работать для того, чтобы улучшать жизнь наших покупателей. Мы не просто кормим и обслуживаем, а строим отношения с покупателями, так чтобы нас любили и рекомендовали своим друзьям и близким. Чтобы не только гости, но и сами сотрудники рекомендовали нас. Чтобы работать в теремке было уважаемо и, люди сами желали этого.
- Назовите самые, на ваш взгляд, полезные инновационные практики в области найма сотрудников.
- Во-первых, хочу сказать об нашем успешном опыте сокращения «не дозвонов» по найму. Наше HR подразделение тщательно анализировало все этапы воронки подбора и сокращало потери на каждом этапе. В дальнейшем планируем автоматизировать общение с кандидатами в мессенджерах. Благодаря этому мы сможем повысить конверсию в собеседования.
Мы пересмотриваем все офлайн и онлайн активности, направленные на подбор персонала с учетом того, что некоторые социальные сети заблокировали или там нет прямой рекламы. Например, сейчас все активно перешли в телеграмм и Вконтакте и мы будем перераспределять бюджеты с учетом этих изменений.
- Какие эффективные практики применяются в «Теремке» для удержания персонала?
- Мы участвуем в проекте «Производительность труда», где одно из важнейших направлений: «Развитие культуры непрерывных улучшений». Целью данного направления является внедрение бережливого производства в культуру компании и формирование устойчивой системы поддержания результата. Это однозначно является плюсом как для компании, так и для сотрудников. Участвовать в таких проектах не только почетно – благодаря этому мы все вместе идем вперед и развиваемся. Это, в том числе, хороший опыт для наших сотрудников. Участие в проекте дает возможность подключения к базе знаний на платформе Производительность.рф большого количества сотрудников, что дает возможность развития по многим направлениям. Это очень актуально, учитывая текущую ситуацию на рынке. Мы будем и развивать данное направление.
Еще мы практикуем опросы и анкеты обратной связи для наших сотрудников (NPS, exit интервью). Мы это делали и продолжим делать в будущем. Мы мониторим психологическое состояние наших сотрудников с целью поддержки и понимания как мы можем на это повлиять.
Кроме того, мы проводим мероприятия, направленные на внутренний HR бренд. Несмотря на новые реалии они останутся в фокусе политики компании, и мы продолжим их реализовывать.
- Можете ли рассказать о каких-то «лайфхаках», которые могут пригодиться для успешной адаптации и удержания сотрудников?
- Могу поделиться нашим планом, которым мы руководствуемся. В нем несколько направлений:
• Обучение руководителей вопросам управления персоналом;
• Повышение уровня работы в команде и формирование правильной атмосферы, которое включает обучение,
проведение круглых столов и других мероприятий;
• Повышение ценности работы для сотрудников – внутренний PR;
• Улучшение условий труда и отдыха для сотрудников;
• Работа с наставниками на этапе стажировки;
• Система поощрения за стаж работы.
Этого плана мы собираемся придерживаться, несмотря на меняющуюся ситуацию и надеемся, что это принесет свои плоды.